Modificari Codul Muncii

Începând cu 22 octombrie, data intrării în vigoare a Legii 283/2022, Codul muncii a fost modificat. Principalele modificări aduse de Legea 283/2022 sunt următoarele:

1. Angajatorii vor trebui să includă în contractele individuale de muncă și în informarea prealabilă angajării următoarele elemente adiționale:

  • dacă deplasarea salariatului între locurile de muncă (atunci când salariatul nu are un loc de muncă fix și își desfășoară activitatea în locuri de muncă diferite) este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
  • alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat de salariu;
  • periodicitatea plății salariului și metoda de plată;
  • condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare;
  • modalitățile de organizare a muncii în schimburi, dacă este cazul;
  • condițiile perioadei de probă, dacă există;
  • suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Adițional, informarea prealabilă angajării trebuie să facă referire și la dreptul la formarea profesională oferită de angajator precum și la condițiile de acordare a acesteia.

Potrivit noilor modificari ale Codului Muncii, în situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de Codul Muncii, salariatul poate sesiza Inspecția Muncii și se poate adresa organelor judiciare pentru acordarea de despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.

2. Este introdus un nou tip de concediu, respectiv concediul de îngrijitor, de care beneficiază salariații în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal copiilor, părinților, soțului/ soției sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Concediul de îngrijitor se acordă la solicitarea scrisă a salariatului, pe o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic (o durată mai mare poate fi stabilită prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil). Perioada concediului de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual, constituie vechime în muncă şi în specialitate, constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizația de șomaj şi indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă.

3. Se introduce dreptul salariaților de a beneficia de zile libere pentru urgențe familiale. Astfel, salariații au dreptul de a absenta de la locul de muncă, pe o durată de maxim 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a acestora, în condițiile informării prealabile a angajatorului. Perioada absentată va fi recuperată până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Modalitatea de recuperare a perioadei de absență se va stabili de comun acord între angajat și angajator.

4. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.

5. Sunt reglementate două elemente noi ce trebuie inserate în conținutul regulamentului intern și anume: (a) reguli referitoare la preaviz și (b) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.

6. Sunt aduse modificări privind aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern. Astfel, salariații trebuie informați cu privire la prevederile regulamentului intern în prima zi de lucru, informare care se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.

7. Se introduce dreptul salariaților care şi-au încheiat perioada de probă şi care au o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator, de a solicita trecerea pe un post vacant care le asigură condiţii de muncă mai favorabile; angajatorii trebuie să răspundă unei asemenea solicitări motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea cererii.

8. Se interzice concedierea salariaților pentru exercitarea drepturilor cu privire la informarea prealabilă angajării, perioada de probă, programele de formare profesională și a drepturilor prevăzute de art. 39 alin. (1) din Codul Muncii. De asemenea, este interzisă concedierea salariaților pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o urgență familială cauzată de boală sau de accident.

9. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp. Potrivit noilor modificări, prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. Un eventual refuz al angajatorului de a stabili programe individualizate trebuie motivat în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. În cazul programului de lucru individualizat, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite sau anterior, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

10. Salariații vor putea presta în continuare activitate pentru angajatori diferiți, însă fără suprapunerea programului de lucru.

11. Se pun noi accente pe interdicția aplicării unor tratamente nefavorabile / adverse ca urmare a exercitării unor drepturi de către salariați sau ca urmare a înaintării unor plângeri sau inițierii unor proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor care li se cuvin. Salariații care se consideră victimele unor tratamente adverse se pot adresa organelor judiciare pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

12. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, durata concediului paternal, a celui de îngrijitor precum şi perioadele de absență pentru urgențe familiale se vor lua în calcul drept perioade de activitate prestată.

13. Sunt prevăzute noi amenzi pentru neacordarea noilor drepturi introduse de Legea 283/2022.

Pentru salariații care au contracte de muncă anterioare datei de 22 octombrie 2022 (data intrării în vigoare a Legii 283/2022), informaţiile suplimentare privind condiţiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. În mod evident, lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor stabilite de noua lege.

Prezentul articol nu abordează într-o manieră exhaustivă toate modificările aduse de  Legea 283/2022. Pentru o consultanță juridică completă, vă recomandăm să vă adresați unui avocat specializat în dreptul muncii.

Av. Slageana BRANCOV | Managing Partner BRANCOV SIMIONESCU TODOR S.C.A.