În practica relațiilor de muncă, una dintre cele mai frecvente întrebări apare atunci când angajatorul decide desființarea doar a unor posturi identice, în cadrul unei concedieri individuale pentru motive care nu țin de salariat (cunoscută în practică sub denumirea de ”concediere economică”): este acesta obligat să aplice criterii obiective de selecție pentru departajarea salariaților?
De exemplu, o companie are cinci posturi de „Reprezentant comercial” și decide să desființeze doar două dintre ele. În această situație, apare întrebarea: selecția salariaților care urmează să fie concediați poate fi făcută într-o manieră discreționară sau trebuie să se bazeze pe criterii obiective, stabilite dinainte?
Menționăm că acest articol nu vizează concedierile colective care beneficiază de o reglementare distinctă față de concedierile individuale. Articolul vizează situațiile în care:
- în organigramă există mai multe posturi identice
- doar o parte dintre acestea sunt desființate, fără a fi incidentă o concediere colectivă
- angajatorul trebuie să aleagă care salariați vor fi concediați.
-
Prevederi legale incidente pentru concediere economică
Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului trebuie să fie determinată de desființarea efectivă a locului de muncă, având o cauză reală și serioasă. Potrivit art. 76 din Codul Muncii, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi trebuie să fie cuprinse în mod obligatoriu în decizia de concediere ”numai în cazul concedierilor colective”.
Din interpretarea acestor texte de lege ar putea rezulta că, la concedierile individuale, angajatorul nu ar fi ținut să aplice anumite criterii de departajare, ele fiind obligatorii doar în cazul concedierilor colective.
Totuși, în opinia noastră, atunci când nu sunt desființate toate posturile de același tip, angajatorul ar trebui să facă o selecție a salariaților care urmează să fie concediați pe baza unor criterii obiective și stabilite dinainte. Cu alte cuvinte, chiar dacă aceste criterii nu trebuie menționate în mod expres în decizia de concediere, ele ar trebui să existe și să fie aplicate efectiv în practică de către angajator.
Aceasta deoarece, în lipsa unor repere obiective, selecția salariaților poate fi percepută ca arbitrară, ceea ce crește riscul ca măsura concedierii să fie anulată în instanță. Folosirea unor criterii clare și verificabile permite angajatorului să demonstreze că decizia nu a fost una subiectivă sau discriminatorie, ci rezultatul unei analize reale a nevoilor organizației. În același timp, aceste criterii contribuie la transparență și pot reduce tensiunile interne, oferind salariaților o mai bună înțelegere a deciziei.
Prin urmare, chiar dacă legea nu impune în mod expres această obligație, aplicarea unor criterii obiective devine esențială pentru a susține caracterul real și serios al desființării postului și pentru a asigura stabilitatea deciziei în eventualitatea unui litigiu.
2. Ce spune practica judiciară?
Tribunalul Timiș. Printr-o sentință pronunțată în 05.02.2024, Tribunalul Timiș a reținut ca fiind conformă departajarea salariaților în baza criteriului performanțelor profesionale, menținând astfel decizia de concediere contestată.
Curtea de Apel Alba Iulia. Printr-o Decizie pronunțată în 23.02.2023, Curtea de Apel Alba Iulia a reținut că angajatorul a realizat o departajare obiectivă între cei doi ocupanţi ai celor două posturi de manager achiziţii, criteriul de departajare fiind cel al competenţei profesionale. În consecinţă, Curtea a apreciat că nu se confirmă un caracter arbitrar al concedierii atât timp cât angajatorul a făcut o departajare în baza unui criteriu obiectiv – cel al performanţelor.
Curtea de Apel Timisoara. Printr-o Decizie din 24.05. 2022, Curtea de Apel Timișoara a reținut că, prin folosirea criteriului obiectiv al experienţei reduse în selecţia salariatului ce urma să fie concediat angajatorul a înlăturat orice subiectivism, contestația salariatului fiind astfel respinsă.
Înalta Curte de Casație și Justiție. Prin Decizia nr. 30/2020 din 07/12/2020 pronunțată de completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, disponibilă aici , instanța supremă, chiar dacă a respins recursul în interesul legii ca fiind inadmisibil, a reținut totuși câteva aspecte esențiale pentru concedierile economice individuale. Astfel potrivit Înaltei Curți, problema criteriilor de selecție nu ține de interpretarea textului de lege, ci de modul în care se verifică, în concret, existența unei cauze reale și serioase. Cu alte cuvinte, instanța supremă nu spune că criteriile sunt obligatorii în sine, dar nici că sunt complet irelevante, ele putând a fi luate în considerare de către instanțe atunci când ele analizează dacă sunt sau nu îndeplinite condițiile concedierii individuale.
Prin urmare, chiar dacă legea nu impune formal criterii, instanțele pot analiza dacă decizia de concediere:
- este arbitrară;
- ascunde un motiv subiectiv sau discriminatoriu;
- sau, dimpotrivă, reflectă o logică economică reală.
De aceea, cea mai sigură abordare rămâne aplicarea unor criterii obiective de selecție atunci când angajatorul desființează posturi identice.
3. Exemple de criterii de selecție
Întrucît aceste criterii nu sunt prevăzute de lege, ele pot fi stabilite de angajator prin ROI sau CCM. Asemenea criterii pot consta în:
- Criteriu bazat pe performanță profesională – vor fi păstrați salariații cu performanțe profesionale mai bune;
- Criteriu bazat pe studii – vor fi păstrați salariații cu o calificare superioară;
- Criteriu bazat pe vechimea în unitate sau în muncă – vor fi păstrați salariații cu vechimea cea mai mare în unitate/ muncă;
- Criterii sociale – vor fi păstrați salariații care sunt unici întreținători de familie, cei aflați mai aproape de pensie etc.
Concluzionînd, deși nu există o obligație expresă, în practică, criteriile de departajare devin un instrument esențial de apărare pentru angajator. Utilizarea unor criterii obiective poate facilita probațiunea în instanță și demonstra buna-credință a angajatorului.
***
Prezentul articol nu constituie consultanta juridica în sensul Legii 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat. Pentru o consultanta juridica privind o concediere economia, vă rugam sa ne scrieți la office@law-partners.ro și vă va răspunde un avocat specializat in dreptul muncii.